泰州师范高等专科学校“十一五”师资队伍建设规划
发布时间:2006-02-13 浏览次数:

泰师专人发〔2006〕11号

泰州师范高等专科学校“十一五”师资队伍建设规划

一、指导思想
以邓小平理论、“三个代表”重要思想和科学发展观为指导,以《教师法》和《高等教育法》为依据,以提高教师队伍的整体素质为中心,以培养高层次创新人才为重点,以建立促进教师资源合理配置与开发和优秀人才成长的有效机制为根本,进一步优化教师的学历、职称、年龄以及知识、能力结构,建设一支总量合适,结构合理,素质良好,具有一定创新意识的较高水平师资队伍,为学校事业的发展提供有力的人才保障。
二、教师队伍现状
“十五”期间我校师资队伍建设取得了较显著的成绩,教师队伍的整体状况有较大改善,教师的教学科研水平和业务素质进一步提高,队伍结构不断优化,基本完成了“十五”师资规划所确定的工作目标,基本形成了一支能适应当前教育教学需要的教师队伍。
1.师资总量
截止2005年底,我校教师总数为386人,其中专任教师258人,双肩挑教学人员68人,兼职教师81人,返聘教师4人。现有全日制在校生5650人,生师比为14.6:1,师资总量能够满足目前的教学需要。
2.结构状况
从职称结构看:专任教师具有副高以上职称的人员82人,占其总数的31.8%;具有中级职称的人员96人,占教师总数的37.2%;初级职称及暂未定职称人员80人,占教师总数的31%。
从学历结构看: 青年教师中具有硕士以上学位的人员(含在读)130人,占青年教师总数的71.4%。
从年龄结构看, 40岁以下的青年教师158人,占专任教师总数的61.2%,教师年龄结构呈现年轻化,教师队伍比较具有生气和活力。
3.人才培养
现有省级“有突出贡献中青年专家”2 人,市级 “有突出贡献中青年专家”2 人,省中青年学术带头人培养人选1 人,省优秀青年骨干教师培养人选2人;省“333工程”、市“311工程”人才培养对象 28人,校学术带头人培养人选29人,青年骨干教师培养人选15人。
但与学校发展和专业要求相比,我校的师资队伍还存在不少差距,具体表现在:
第一,教师队伍结构仍不够合理。教师中高层次、高学历人才比例偏低;高级职称中教授偏少;青年教师中具有硕士学位的比例不高;不同系部、专业之间教师的学历、职称和教科研水平不平衡;教师的专业知识结构和能力结构不能适应学科发展的需要;具有 “双师”素质的教师不能满足专业发展的需要;部分新设专业缺乏一定数量的具有相应专业知识结构的教师,影响了专业的发展。
第二,教师队伍的整体素质还有待提高。部分教师知识有待更新,教师队伍的创新能力不强,青年教师中拔尖的人才数量不多,优势专业中高、精、尖人才少,新设专业中骨干教师少,影响了学科和专业的建设,制约着师资整体水平的提高。
第三,激励竞争机制尚未完全形成。教师考核的标准不够具体,考核的过程不够严密,存在着事实上的教师职务终身制和分配制度上的平均主义,一定程度上影响了教师积极性的发挥。
三、师资队伍建设的发展目标
(一)保持师资队伍总量的动态平衡
“十一五”期间,我校整体办学规模稳定在7000人左右,我校各类教师总数基本保持在450人左右,其中专任教师(含双肩挑教学人员)315人左右。这一总量是动态的平衡,应该始终与学校发展的规模相一致。
(二)全面优化师资队伍的结构
1.职称结构:到2010年,具有高级职称的教师为130人左右,达到专任教师总数的40%以上,具有正高级职称人员的数量逐年增加。按照学科、专业建设及承担工作任务、培养学生层次等对教师的职称提出不同要求,确保优势专业、重点专业中高级职称比例达到50%以上。
2.学历结构:到2010年,具有博士学位和在读博士学位研究生15人左右,具有硕士学位(含在读)研究生为180人左右,两项人数合计占专任教师总数的60%以上,约占青年教师总数的90%;到 “十一五”末,力争所有35岁以下的青年教师都具备硕士以上学位,青年教师中具有硕士以上学位人员(不含在读)比例达到60%以上。
3.双师素质教师数:专业的专业基础课和专业课中双师素质教师比例达到70%以上。
4.兼职教师数:兼职教师占专业课和实践课指导教师合计数之比在30%以上,其中具有高级职称的兼职教师比例在50%以上。
5.年龄结构:老、中、青年教师按照学科、专业特点形成年龄结构合理的教师队伍。既保证教学科研的需要,又保持教师队伍的活力。
(三)培养一批中青年专家、专业带头人和教科研骨干教师
1.“十一五”期间,力争有4名教师成为省市级“有突出贡献中青年专家”,20名教师成为省“333”人才工程、市“311”人才工程培养人选,产生一批校级的学术带头人、青年骨干教师培养人选。
2.遴选15名具有副高以上职称或具有博士以上学位的教师作为各专业的带头人,使全校所有专业都有具备高级职称或具有博士以上学位的教师作为专业带头人,并形成由80名副高以上职称人员和硕士以上学位研究生组成的一支学历层次较高、职称结构合理的教学科研骨干教师队伍。
(四)不断提高师资队伍的整体素质
1.强化师德教育,提高教师的职业道德水平;
2.建立健全各项激励机制,促进教师树立正确的人才观、质量观和教学观;
3.积极推进继续教育,增强教师的各项能力尤其是创新能力。
四、师资队伍建设的方法和措施
(一)实施“六项工程”,全面优化师资结构
1.“高层次人才”引进工程
(1)充分利用省、市吸引高层次人才的政策,每年聘请10名左右的外院校的知名教授或教授级的专家、学者(包括退休的专家、教授等)来我校担任专、兼职教授,特聘教授和名誉教授。
(2)根据专业需求,每年引进15名左右具有硕士以上学历学位的研究生或副教授以上职称和充实教师队伍,尤其加快引进新设专业急需的高层次人才。对急需的高层次人才在住房、工资、生活补贴、家属子女随调、安置等方面对其给予特殊优惠的政策。
2.“高学历教师队伍建设”工程
(1)认真执行《教职工进修学习管理暂行规定》和《教师攻读博士、硕士学位的若干规定》的精神,继续鼓励校内中青年教师在职攻读硕士、博士研究生。凡35岁以下的青年教师未具备研究生学历或硕士以上学位的,五年内必须取得研究生学历或硕士以上学位。正在攻读博士、硕士学位研究生的教师,应要求他们限期取得相应的学历或学位。
(2)制定激励措施,对按计划取得学历、学位的人员,系部要给予适当奖励。凡攻读博士、硕士学位研究生的教师与学校签订学成回校的协议并按期回校的,学校在津贴、职务晋升、学习费用等方面予以照顾。
3.“优秀青年骨干教师培养”工程 
(1)要超前考虑青年教师的发展方向,将青年教师的培养进修与学校专业设置要求相结合,使青年教师适应学校发展的新要求。系部要制定青年教师培养计划,青年教师要制定个人进修计划。
(2)继续实施“青蓝工程”,坚持青年教师导师制,使青年教师尽快成为教学科研的骨干力量。
(3)定期开展对青年教师的专项培训。以校本培训为主,同时,选拔发展潜力较大的青年到高校或研究院所深造,鼓励他们申报省青蓝工程“优秀青年骨干教师”培养对象和校级“青年骨干教师”培养对象,促使他们尽快成长为优秀骨干教师。
4.“优秀中青年专家培养”工程
(1)继续遴选具有副教授以上职称和具有博士、硕士学位的中青年教师作为中青年专家的候选人,从课题立项,论著、教材出版等方面创造条件,支持和鼓励他们积极申报省市“有突出贡献的中青年专家”、省“333人才工程”市“311人才工程”培养对象。
(2)实行新老专家的“接力传递”,发挥学校已有的省市级专家的“领头羊”作用,以老带新,接力传递,培养出更多的中青年专家。
5.“优秀学术带头人培养”工程
加强学术带头人培养和教学梯队、学术梯队的建设。采用到高等院校、科研院所进修、研修等方法,提升学术带头人的素质,鼓励申报省青蓝工程“中青年学术带头人”。采用专业知识学习、业务技能培训等方法,提高各专业的教学梯队、学术梯队的质量,促进专业的稳步发展。
6.“‘双师’素质教师建设”工程
(1)根据专业的发展的需要,每年选送3-5名的教师到高职高专人才培养基地进行专业知识和技能的学习进修,回来担任专业课或实践课的指导教师。
(2)支持和鼓励教师结合专业特点,积极参加相应的职(执)业资格证、专业资格证书和专业技能考评员资格证书的培训和考核,培训和考核时间算入继续教育学时。取得资格证书,作为年度考核评优条件之一。
(3)支持和鼓励教师到校外企事业单位挂职、到中小学和企事业单位从事教学、科研、实验和实训等工作,对成绩突出者,学校予以奖励。
(4)积极组织教师根据专业特点积极参加专业实践、实训活动指导,投身应用技术研究。
(5)对具有“双师”素质的教师在职称评聘时同等条件下予以优先。
(二)广开人才资源,充实和平衡师资力量
1.根据学科和专业的发展需要,调整师资配置。在兼顾各学科和专业师资平衡的同时,有计划、有步骤地向新设专业和非师范类专业倾斜。各学科补充的教师原则上必须是具有博士、硕士学位的研究生,或者是具有副高以上职称的人员。
2.聘请校外企业和社会上的名师、专家、高级技术人员等担任专业课和实践课的指导教师。每个专业尤其是非师范类专业要有合乎规定要求的兼职教师,兼职教师数不得低于专业课和实践课的指导教师总数的30%,其中具有高级职称的教师应有50%以上,全面提高专业课和实践课的教学质量。
3.加强与有关高校的人才交流,对人才实行“不求所有,但求所在;不求所在,但求所用”政策,采用互聘联聘等方法实行专业互补,解决专业教师的结构性短缺,满足教学需要。
(三)加强继续教育,提高教师队伍的整体素质
1.各系部都要按年度制定好继续教育计划并付诸实施,每个教师也要制定个人年度继续教育计划并按时完成。教师的继续教育坚持“在职为主、形式多样、加强实践”的原则,以更新知识结构,提高学识水平和教育教学能力为重点,全面提高教师的整体素质。
2.针对不同人员层次,确定培训、进修的重点内容和形式
(1)具有教授、副教授职称的教师,通过教学、科研工作实践和学术交流及时把握本学科发展的前沿信息,根据需要参加国内外学术会议,交流讲学,做访问学者,不断提高其学术水平和科研能力。
(2)具有讲师职称的教师,以提高教学水平和科研能力为重点。在职参加专业进修、培训,加深和拓宽本专业所需要的学科前沿理论和知识,对教学、科研成绩突出的讲师,根据学科建设的需要,安排参加以教改或科研课题为内容的国内访学活动或类似的进修、培训。
(3)具有初级职称的教师,以提高教育教学能力为核心,以在职参加专业进修和培训为主,加深对所教专业的理解,熟练掌握教学所需要的新知识、新能力。
(4)新进教师和未定职务教师以适应教学为中心,参加江苏省高校教师岗前培训和校本岗前培训,提高职业道德、教育学、心理学和教育法规素养,尽快熟悉校情校规,尽快适应岗位的要求。
3.定期组织中青年教师参加现代教育技术培训,使教师普遍掌握计算机操作技术和现代化教育手段。在教学中广泛应用现代教学技术和手段,保证三分之二以上的课程都能应用现代媒体,以适应教育信息化的要求。
(四)深化人事和分配制度改革,建立健全各类激励机制
1.完善全员聘用制度,深化人事分配制度的改革
按照有利于实现学校发展目标、有利于优化教师队伍结构、有利于专业建设、有利于重点学科建设、有利于培养中青年学科和学术带头人的原则,“按需设岗,合同管理、以岗定薪、岗变薪变”,建立责、权、利相统一的用人机制,打破论资排辈、平衡照顾、能进不能出、能上不能下的陈旧观念。推进“低职高聘、高职低聘”改革,强化教师的合同观念和绩效观念,增强教师的职务意识、竞争意识和履行岗位职责的意识,完善我校教师职务聘任制度。
2.加强考核管理,建立科学、客观、公正的教师考核、评价机制
(1)制定以业绩为核心,由品德、知识、能力等要素构成的教师考核评价指标体系,发挥考核对师资队伍建设的促进作用。考核评价方式和指标要有利于创新和出高质量、高水平的教学和科研成果。
(2)构建人才培养的评选、考核和管理体系。以中青年专家、名教师、学术带头人、青年骨干教师的评选、考核为核心,逐步建立健全人才培养的评选、考核和管理体系,鼓励优秀人才脱颖而出。
(3)探索与工作业绩相联系、鼓励人才创新创造、重实绩、重贡献的高校人才价值评判的新思路,新方法,使之与全员聘用制度互相结合、互相支持和互相促进。完善分配激励机制,激发教师的工作主动性和创造性。已设立的优秀教育奖、教学成果奖、科研成果奖,继续用于褒奖师德高尚、科研成果丰硕、教书育人业绩突出的教师。有利于稳定队伍、吸引人才,充分调动广大教师特别是专业、学科带头人和教学、科研骨干教师的积极性。
(五)落实经费来源,加大教师队伍建设经费投入
1.学校每年划拨100万元作为教师建设专用资金。主要用于高层次人才的引进和培养、教师的在职培训和进修、专家教授的外聘和返聘、兼职教师的聘用、“双师素质”教师的培养等等。
2.学校各系部配套设立师资队伍建设专项费用,每年不少于3-5万元。用于本单位教师的业务进修、学历进修和实践进修,兼职教师的聘用等等。以促进师资建设,加快专业发展,提高教师队伍的整体素质。
(六)加强领导,统筹规划,全面落实“十一五”规划
1.学校建立的师资队伍建设领导小组,由一名校级领导负责并主管师资队伍建设工作。人事、教务、科研等部门参加领导小组,人事处牵头负责日常工作。
2.各系部在学校的总体规划的框架内,根据本系部学科和专业建设的特点和需要,制订本系部的“十一五师资队伍建设规划”和年度实施计划,并把师资建设工作落到实处。
3.根据学校的统一要求和各系部的师资建设总体规划及年度实施计划,每年由学校组织对各系部年度师资队伍建设工作进行量化考评,考评内容将作为系部年度考核中的重要指标。

 

二○○六二月